Pasauliui kovojant su koronaviruso pandemija ir visoje Lietuvos Respublikos teritorijoje paskelbus karantiną nemaža dalis įmonių susidūrė su nežinomybe, kurią sukėlė draudimai vykdyti įprastą veiklą. Nuo šiandien draudžiama viešojo maitinimo įstaigų, barų, kavinių veikla. Taip pat draudžiama ne maisto prekių parduotuvių, grožio salonų, prekybos ir pramogų centrų, kitų kultūros, laisvalaikio, pramogų ir sporto įstaigų veikla. Visam privačiam sektoriui rekomenduojama darbą organizuoti nuotoliniu būdu.
Atsižvelgdama į įvestus ribojimus Advokatų profesinė bendrija „Legalit“ pateikia patarimus susijusius su darbo organizavimu pandemijos laikotarpiu.
– Nuotolinis darbas
Vienas iš būdų įvedus ribojimus stabdančius įprastą įmonės veiklą yra nuotolinis darbas. Nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas su darbdaviu suderinta tvarka atlieka nuotoliniu būdu, t. y. kitoje, negu darbovietė vietoje, naudodamas informacines technologijas. Šiuo atveju, darbdavys turi sudaryti sąlygas darbuotojams dirbti nuotoliniu būdu, kaip antai suteikti darbui reikiamas technines, komunikacinėmis priemonės, prieigą prie darbui būtinų IT sistemų. Darbuotojo prašymu arba darbdaviu ir darbuotojui susitarus dėl darbo nuotoliniu būdu, darbuotojui mokamas jo įprastas darbo užmokestis, taip pat kompensuojamos darbuotojo dėl nuotolinio darbo patirtos išlaidos.
Svarbu, kad darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Tuo tarpu darbdavys atsisakyti sudaryti galimybę dirbti nuotoliniu būdu gali tik tuomet, jei įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas. Jei šios aplinkybės neįrodomos, darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu visais atvejais, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki 3 metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų.
Esant nesutarimui dėl darbo nuotoliniu būdu, t. y. darbuotoju nesutikus dirbti nuotoliniu būdu, ar darbdaviui nesudarius tokios galimybės, siūlytina rinktis kitą abiem darbo sutarties šalims priimtiną darbo organizavimo būdą.
– Kasmetinių arba nemokamų atostogų suteikimas
Kitas galimas susitarusios situacijos sprendimo būdas, kasmetinių arba nemokamų atostogų darbuotojams suteikimas. Nepaisant esamos situacijos, tiek kasmetinių, tiek nemokamų atostogų suteikimo tvarka niekuo nesiskirtų nuo įprastos. Suteikus darbuotojams kasmetines atostogas atostoginiai darbuotojams privalo būti mokama įprasta tvarka.
Primename, jog tiek kasmetinės, tiek nemokamos atostogos gali būti suteikiamos tik su darbuotojo sutikimu.
– Dalinis darbas
Darbo kodeksas taip pat numato galimybę nustatyti dalinį darbą. Jis gali būti nustatomas, kai dėl svarbių ekonominių priežasčių, pripažintų Lietuvos Respublikos Vyriausybės, darbdavys negali suteikti darbuotojams darbo.
Dalinis darbas yra iki pusės darbuotojo darbo laiko normos trumpesnis darbo laikas, kai dėl darbo laiko sutrumpinimo sumažėjęs darbo užmokestis darbuotojui kompensuojamas, išmokant dalinio darbo išmoką. Dalinis darbas gali būti nustatomas tik esant Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritorinio skyriaus sprendimui dėl dalinio darbo išmokos skyrimo. Dalinio darbo tikslas darbdaviui bei Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai pasidalinti darbuotojų išlaikymo kaštus.
Darbdavio sprendime dėl dalinio darbo nustatymo nurodoma sutrumpinto darbo laiko normos dalis, nurodoma, kas trumpinama, t. y. darbo dienų per darbo savaitę skaičius, darbo valandų per dieną skaičius ar ir viena ir kita, dalinio darbo pradžia ir trukmė, darbuotojai, kuriems taikomas dalinis darbas.
– Prastovos
Galiausiai, jei atsižvelgiant į įmonės vykdomos ūkinės komercinės veiklos pobūdį darbuotojams nėra galimybės dirbti nuotoliniu būdu, ko pasekoje įmonė nusprendžia laikinai stabdyti veiklą, įmonės direktoriaus įsakymus gali būti skelbiama prastova. Prastova, tai Darbo kodekse numatytas būdas sustabdyti darbo sutarties vykdymą darbdavio iniciatyva, kai darbuotojai neprivalo būti darbe.
Prastova gali būti skelbiama tiek vienam darbuotojui, tiek ir darbuotojų grupei. Prastovą paskelbus neterminuotai arba ilgiau negu 3 darbo dienoms už pirmą prastovos dieną darbuotojams mokamas jų vidutinis darbo užmokestis, už antrą bei trečią dienas 2/3 darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio. Tuo tarpu, nuo ketvirtosios dienos mokama 40 proc. vidutinio darbuotojų darbo užmokesčio. Tą mėnesį, kurį darbuotojams buvo paskelbta prastova, darbuotojų gaunamas darbo užmokestis negali būti mažesnis negu minimalioji mėnesinė alga.
Darbdavys gali paskelbti ir dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per savaitę skaičius, ne mažiau kaip dviem darbo dienomis, ar darbo valandų per dieną skaičius, ne mažiau kaip trimis darbo valandomis. Dalinės prastovos laikotarpiu, darbo užmokestis mokamas aukščiau aptarta tvarka, jei dalinė prastova taip pat skelbiama neterminuotai arba ilgiau negu 3 darbo dienoms.
– Kitos veiklos organizavimas
Be kita ko svarbu nepamiršti, jog nuotoliu būdu, vengiant artimo žmonių kontakto, reiktų organizuoti ne tik darbuotojų darbą, bet ir kitą įmonės veiklą.
Vadovų, darbuotojų susirinkimai, susitikimai su klientais, taip pat turėtų būti organizuojami naudojant telekomunikacijos priemones. Ne išimtis ir įmonės akcininkų susirinkimai. Laikantis saugumo reikalavimų įmonėms rekomenduojama skatinti akcininkus išreikšti savo valią balsuojant raštu.